Arbeidsmiljø

I diskusjonen om arbeidsmiljø og brudd på arbeidsmiljøloven, finnes det svært mange gråsoner som det er viktig å forholde seg til som leder. La oss tenke en situasjon hvor en kvinnelig medarbeider klager til sjefen om at hun føler seg utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. Forklaringen er at en mannlig kollega stirrer for mye og for lenge på kroppen hennes. Hun føler det ubehagelig og vil ikke ha noe mer av det.  Lederens utfordring er jo å bedømme hva som skal gjøres. Vi vet jo at den mannlige kollegaen kan reagere på flere måter. Benektelse, bagatellisere eller innrømme og love bedring.  Leder kan også ta dette sammen med begge to eller i individuelle samtaler. Hva bør leder gjøre ?

arbeidsmiljc3b8

Dog finnes en god regel man bruke. Det er å stille spørsmålet om det er påregnelig. Vi er enige om at den kvinnelige medarbeideren føler seg trakassert, og det ingen vits i å overprøve denne følelsen. Men kan vi spørre om det er påregnelig at dette vil skje i arbeidslivet ? Om det er en mannsdominert arbeidsplass, kan vi kanskje si at dette er mer påregnelig enn om det var en kvinnebasert arbeidsplass ?

Om vi ser på en «enklere sak» – en utenlandsk medarbeider klager til øverste leder at han ikke kan finne seg i å ha en kvinnelig leder som nærmeste overordnede. Dette strider mot hans prinsipper og kanskje til og med religion. Spør spørsmålet: Er det påregnelig at han vil møte kvinnelige ledere i det norske næringsliv ? Ja, det er det – ergo er det påregnelig og dette er akkurat poenget. Han vil ikke og bør ikke få medhold i sin klage – nettopp fordi situasjonen med kvinnelig leder er påregnelig.

Den første saken er vanskeligere – kan man påregne i det norske næringsliv – mannsdominert eller ikke – at det er trakassering når man blir kikket på av en kollega ? Dette er en gråsone som svært mange ledere finner vanskelig å forholde seg til. Man kan jo eksempelvis spørrre seg om det vil være mer påregnelighet med denne type atferd i utelivsbransjen – må de som arbeider bak disken i en bar eller på et utested, påregne at denne type atferd er mer vanlig på slike steder, enn de som arbeider for Kirken eller på sykehuset ? Det atferden til den som utfører handlingen som er poenget – ikke følelsen til den som blir utsatt for handlingen – som må bedømmes. Påregnelighet er en metode å bruke for at man lettere skal kunne bedømme situasjonen.

Uavhengig av dette – vil jo begge sakene måtte håndteres i individuelle samtaler. Jeg er overbevist om at i de tilfellene hvor arbeidstaker ikke kan arbeide med en kvinnelig sjef, så vil dette ikke bli akseptert av arbeidsgiver som en grunn god nok til at arbeidstaker skal få endringer i sin arbeidssituasjon. Når det gjelder saken om seksuell trakassering, bør begge parter faktisk tas inn til samtale, samtale i fellesskap er neppe et klokt valg her. Situasjonen må sonderes og undersøkes og begge parter høres på. Hvordan situasjonen skal løses, vil avhenge av hva partene faktisk sier.

Mobbing på villspor

En sjef må ikke bli redd for å skjære igjennom selv om man kan blir møtt med anklager om mobbing og trakassering. Medarbeideres følelser kan ikke sette til side styringsretten, skriver redaktør Magne Lerø. 

Magne Lerø — 20.09.2007 09:38

 

Bedriftsrådgiver Elin Ørjasæter i Hartmark Consulting advarer i en artikkel i Samtiden og Aftenposten mot å gjøre medarbeiders opplevelser som bevis på at en blir mobbet og trakassert. –         Det er den aktuelle gjerningsmannens handlinger som er avgjørende for om hvorvidt en konflikt mellom to mennesker er en mobbesak eller ikke. Særlig gjelder det i arbeidslivet hvor det er sjefens plikt å gi negative meldinger til ansatte som ikke gjør jobben sin skikkelig. Slik utdyper hun sine synspunkter i en artikkel i morgendagens utgave av Ukeavisen Ledelse. Ørjasæter kritiserer både Arbeidstilsynet og NHO som ser ut til å ville legge avgjørende vekt på om medarbeidere føler seg utsatt for negativ behandling.  – Etter tjue år i norsk arbeidsliv, som fagforeningsansatt, informasjonssjef, hodejeger og personaldirektør kan jeg fortelle at folk føler en hel masse, hele tiden, sier Ørjasæter. Hun peker på at en god del mennesker ikke er på bølgelengde med flertallet i opplevelsen av sin egen rolle i forhold til andre. Derfor må det være atferden, og ikke følelsene, som må vurderes når omgivelsene skal vurdere om en konkret situasjon på arbeidsplassen er mobbing eller ikke.  Det skjer mobbing i arbeidslivet, i skolen, og hver eneste uke er vi på TV 2`s Idol vitne til hvordan voksne får lov til å mobbe og såre tenåringer som ikke har gjort noe annet galt enn at de har feilbedømt sine egne evner til å synge.I kampen mot mobbing har politikerne tatt loven i bruk. I den nye arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver pålagt å ta hensyn til hvordan medarbeidere opplever sin arbeidssituasjon. Arbeidstakers integritet og verdighet skal ivaretas og man skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.Ingen like negative tilbakemeldinger. Ingen liker å bli fratatt arbeidsoppgaver fordi sjefen mener man ikke er utfører dem godt nok. Selv om en sjef går varsomt fram, vil enkelte medarbeidere ikke la seg styre slike ens overordnede mener er nødvendig. Dersom en slik konflikt utvikler seg, skal det ikke mye til før en medarbeider opplever seg dårlig behandlet. ”Mobbing” er ofte det begrepet som brukes. Denne typen konflikter virker ødeleggende på arbeidsmiljøet.Det burde være ganske innlysende at en medarbeiders følelser, selv om den ledsages av gråt, fortvilelse og endatil sykemelding, ikke kan brukes som bevis for at mobbing og trakassering har finnet sted.En sjef eller medarbeider må ha vist en atferd som er uakseptabel over tid for å bli dømt for mobbing og trakassering. I striden rundt Gerd-Liv Valla ble det fra kompetent fagforeningshold hevdet at Valla måtte ha mobbet Yssen siden hun vitterlig ble sykemeldt. Men som bevis for trakassering og mobbing holder ikke dette. Det er kun en indikasjon på at noe er galt mellom sjef og medarbeider. Det sier ikke noe om skyld. Hvis det utvikler seg et rettsoppfatning på dette området som innebærer at arbeidsgivers styringsrett svekkes, vil dette kunne få uheldige konsekvenser, særlig for små virksomheter. Store organisasjoner klarer deg. De har råd til å løse konflikter med sluttpakker. For mindre bedrifter som ikke har den samme handlefrihet, kan konflikter i arbeidslivet bli ødeleggende for lønnsomheten. En sjef må våge å bruke sin styringsrett overfor medarbeidere selv om de kan komme til å føle seg både dårlig behandlet, nedvurdert og mobbet. Like viktig er det å understreke at en sjef ikke kan ture i vei. Når man ikke er fornøyd med en medarbeiders innsats, skal man gå varsomt fram, velge sine ord med omhu og gi medarbeideren anledning til å forbedre seg. En sjef må ikke bli redd for å skjære igjennom selv om man blir møtt med anklager om mobbing og trakassering. Da har man tapt. En sjef som ikke vil bruke sin styringsrett for så sikre akseptabel kvalitet og effektivitet, må finne seg noe annet å gjøre. 

Advertisements
Dette innlegget ble publisert i Aktuelt og merket med , , . Bokmerk permalenken.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s